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Grid

El GRID (rejilla) es un marco visual para comprender los estilos de la conducta de un líder. Sus dos principales componentes (ejes) son: Interés por los resultados y el interés por la gente, medidos en una escala que va de 1 (más bajo) a 9 (más alta).

El Interés por los resultados, en este contexto, se refiere a los resultados de una actividad como podría ser piezas producidas, volumen de ventas, tiempo utilizado, utilidades, el nivel de calidad, en si, de todo lo que la organización o el equipo sea responsable de producir. Interés por la gente se refiere si las personas hacen o no hacen su trabajo, si Usted les agrada o les desagrada, condiciones de trabajo, estructura salarial, seguridad en el trabajo y prestaciones, todo lo que tenga que ver con la gente de la empresa (Directores, Gerentes, Jefes, Empleados, etc.)
Dentro de esta “rejilla” pueden identificarse las teorías principales sobre cómo la gente ejerce el liderazgo en la búsqueda de resultados, ya sea a través de la gente o a pesar de la gente.

Los doctores Robert R. Blake y Jane Mouton, dos científicos del comportamiento pioneros en el campo de la capacitación profesional y el desarrollo organizacional, son los creadores de esta teoría.
Los principios fundamentales de los doctores Blake y Mouton han pasado la prueba del tiempo (oficialmente desde 1961), probando ser aún tan importante en el mundo de hoy en un mercado tan acelerado y competitivo.

Hoy en día, la competencia es cuestión de vida o muerte para los productos y servicios que se ofrecen. Muchos líderes pasan mucho tiempo tratando de introducir cambios e iniciativas, de los cuales muchos no funcionan. La realidad es que la resistencia al cambio es una fuerza poderosa, la cual puede tener éxito en bloquear aún las iniciativas mejor concebidas y mejor intencionadas.

El trabajo de equipo de calidad es la piedra angular para el éxito en cualquier mercado.

Los equipos a menudo trabajan con una mentalidad de “listos-fuego-apunten” sin tomarse el tiempo para planear y preparar para los mejores posibles resultados.
El éxito en el mercado actual demanda que los equipos desempeñen a un alto nivel. El maximizar los recursos no es suficiente. Sin trabajo de equipo de calidad, las compañías sufren las consecuencias. Equipos de alta calidad comparten valores, confían uno en el otro, y practican una comunicación continua que es suave, clara y enfocada a la excelencia.

Los miembros completan los siguientes pasos para definir la excelencia de equipo y construir la estrategia del cambio:
- Clarificar las responsabilidades y roles de equipo.
- Comentar las consecuencias del comportamiento individual y desarrollar estrategias de mejoramiento para cada miembro.
- Enfrentar los temas actuales con planes de acción que incluyen la medición y el seguimiento.

Los problemas son afrontados y resueltos

Grid le proporciona las herramientas que Usted necesita para analizar, comprender y mejorar su cultura corporativa, para producir un liderazgo más eficaz, un compromiso individual más grande y un trabajo en equipo más sólido.
También le permite diferenciar el liderazgo eficaz del ineficaz. Descubrir las discrepancias entre lo que intenta proyectar y lo que los demás observan en realidad.
Los líderes aprenden a:

* Iniciar.- Arrancar, detener o cambiar el enfoque de las actividades para lograr las metas.
* Investigar.- Reunir los hechos y datos pertinentes a través de las personas y de otras fuentes.
* Propugnar.- Presentar los propios pensamientos e intenciones de manera clara y abierta.
* Resolver conflictos.- Administrar conflictos de una manera positiva, asertiva y constructiva.
* Tomar decisiones.- Llegar a decisiones por sí mismos o con los demás, de una manera sinergética.
* Aprender de la experiencia.- Analizar las actividades actuales y anteriores, con objeto de mejorar los esfuerzos futuros. Dominar la crítica y la retroalimentación constructiva.

Estas habilidades capacitan a los líderes a desarrollar equipos de alto desempeño y a motivar el trabajo eficaz en equipo.

Inteligencia emocional

Las habilidades prácticas que se desprenden de la Inteligencia Emocional son cinco, y pueden ser clasificadas en dos áreas:
1) INTELIGENCIA INTRAPERSONAL (internas, de autoconocimiento)
2) INTELIGENCIA INTERPERSONAL (externas, de relación)
Al primer grupo pertenecen tres habilidades:
a) La autoconciencia (capacidad de saber qué está pasando en nuestro cuerpo y qué estamos sintiendo)
b) El control emocional (regular la manifestación de una emoción y/o modificar un estado anímico y su exteriorización).
c) La capacidad de motivarse y motivar a los demás.
Al segundo grupo pertenecen dos habilidades:
a) La empatía (entender qué están sintiendo otras personas, ver cuestiones y situaciones desde su perspectiva), y
b) Las habilidades sociales (habilidades que rodean la popularidad, el liderazgo y la eficacia interpersonal, y que pueden ser usadas para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas, para la cooperación y el trabajo en equipo).

Como se puede advertir por la amplitud de estas habilidades, la Inteligencia Emocional es útil en tiempos de bonanza, e imprescindible en tiempos difíciles

AUTOCONCIENCIA
La Inteligencia Emocional comienza con la autoconciencia.

La autoconciencia no es una función tan simple y directa como pudiera parecer a primera vista, y menos respecto a nuestras emociones. Si digo, por ejemplo, que estoy enojado/a, quizá lo esté, pero puede que también esté equivocado/a. Puede que en realidad tenga miedo, esté celoso/a, o que sienta las dos cosas.

¿Cómo hacemos para tener una conciencia exacta de lo que nos está pasando (en el cuerpo) y qué estamos sintiendo (en la mente)?. A esta pregunta responde el principio de la autoconciencia, primer paso de la Inteligencia Emocional, porque ésta sólo se da cuando la información afectiva entra en el sistema perceptivo.

Por ejemplo, para poder controlar nuestra irritabilidad debemos ser conscientes de cuál es el o los agentes desencadenantes, y cuál es el proceso por el que surge tan poderosa emoción; sólo entonces podremos aprender a aplacarla y a utilizarla de forma apropiada. Para evitar el desaliento y motivarnos, debemos ser conscientes de la razón por la que permitimos que ciertos hechos o las afirmaciones negativas sobre nosotros afecten nuestro ánimo. Para ayudar a otros a ayudarse a sí mismos, debemos ser conscientes de nuestra implicación emocional en la relación.
La clave de la autoconciencia está en SABER SINTONIZAR con la abundante información -nuestros Sensaciones, Sentimientos, Valoraciones, Intenciones y Acciones - de que disponemos sobre nosotros mismos. Esta información nos ayuda a comprender cómo respondemos, nos comportamos, comunicamos y funcionamos en diversas situaciones. Al procesamiento de toda esta información es a lo que llamamos autoconciencia.
Si una persona tiene poca autoconciencia o conocimiento de sí mismo/a, ignorará sus propias debilidades y carecerá de la seguridad que brinda el tener una evaluación correcta de las propias fuerzas.
Las personas que tienen autoconciencia también pueden ser capaces de energizar a los demás, de comprometerse y confiar en quienes desarrollan una tarea con ellos.

CONTROL EMOCIONAL

La segunda habilidad práctica de la Inteligencia Emocional es el control de los estados anímicos.

Forma parte de la sabiduría universal el hecho de que los sentimientos alteran el pensamiento: cuando estamos ‘ciegos de rabia’, ‘enfurecidos como un toro de lidia’ o ‘locamente enamorados’, el propio lenguaje indica que la razón y el pensamiento, en tales situaciones, no tienen la más mínima oportunidad de éxito.

Por control emocional no entendemos ahogar o reprimir las emociones, sino regular, controlar o eventualmente modificar estados anímicos y sentimientos -o su manifestación inmediata- cuando éstos son inconvenientes en una situación dada.

Un aspecto importante del autocontrol lo constituye la habilidad de moderar la propia reacción emocional a una situación, ya sea esa reacción negativa o positiva (por ejemplo: no sería conveniente expresar excesiva alegría ante otras personas, colegas o amigos, que están pasando en ese momento por situaciones problemáticas o desagradables).

No podemos elegir nuestras emociones. No se pueden simplemente desconectar o evitar. Pero está en nuestro poder conducir nuestras reacciones emocionales y completar o sustituir el programa de conducta congénito primario, por ejemplo, el deseo o la lucha, por formas de comportamiento aprendidas y civilizadas como el flirteo, la crítica, la discusión o la ironía. Lo que hagamos con nuestras emociones, el hecho de manejarlas en forma inteligente, depende de nuestro nivel de Inteligencia Emocional

MOTIVACIÓN

Esta tercera habilidad participa justamente de ambas habilidades prácticas: la intrapersonal y la interpersonal, en el sentido de que podemos hablar de la capacidad de motivarnos (interna, o automotivación) y la capacidad de motivar (cuando motivamos a los demás, saber motivar a otras personas).

La definición más simple del término MOTIVAR es dar causa o motivo para una cosa.
Motivación y motivo son términos estrechamente ligados. Estas palabras derivan del verbo latino movere que significa “moverse”, “poner en movimiento” “estar listo para la acción”.

Otro aspecto de la motivación es que se trata de “una predisposición general que dirige el comportamiento hacia la obtención de lo que se desea”.
La base de toda motivación, es, pues, el deseo.
Y la obtención de lo que se desea es, para el grueso de los hombres, un sinónimo de felicidad.
La motivación es el combustible que nos permite llevar a cabo lo que nos proponemos. Las personas motivadas tienen empuje, dirección y resolución.

Hasta aquí, todo lo descripto puede ser llamado automotivación, para distinguirlo del hecho de motivar a otra persona.
Puesto en otros términos, existe una diferencia entre estar motivado y motivar.
MOTIVAR ES LOGRAR UN CAMBIO EN LA CONDUCTA DE OTRO, DIRIGIDO A UN FIN.
En todos los órdenes de la vida la motivación es la clave de cualquier logro y progreso.
Pero en la vida laboral, hoy es la esencia del éxito. A tal punto que uno de los más grandes dirigentes empresarios de este siglo, Lee Iaccocca, expresó:
‘NADA HAY MAS IMPORTANTE EN LA GESTION EMPRESARIAL COMO EL SABER MOTIVAR A LA GENTE’.
Una motivación vale por diez amenazas, dos presiones y seis memorandos.

EMPATÍA

¿Reconoce usted los sentimientos de las demás personas? ¿Comprende por qué los demás se sienten así? Esta es la habilidad de ‘sentir con los demás’, de experimentar las emociones de los otros como si fuesen propias.

Cuando desarrollamos la empatía (la cuarta de las habilidades prácticas de la Inteligencia Emocional) las emociones de los demás resuenan en nosotros. Sentimos cuáles son los sentimientos del otro, cuán fuertes son y qué cosas los provocan. Esto es difícil para algunas personas, pero en cambio, para otras, es tan sencillo que pueden leer los sentimientos tal como si se tratase de un libro.

Es importante aquí hacer una distinción entre la empatía y la simpatía. La simpatía es un proceso que nos permite sentir los mismos estados emocionales que sienten los demás, los comprendamos o no. Sin embargo, la simpatía es un proceso puramente emocional.

La empatía es algo diferente: involucra nuestras propias emociones, y por eso entendemos cabalmente los sentimientos de los demás, porque los sentimos en nuestros corazones además de comprenderlos con nuestras mentes. Pero además, y fundamentalmente, la empatía incluye la comprensión de las perspectivas, pensamientos, deseos y creencias ajenos.

Ser una persona altamente empática puede tener sus desventajas. Una persona empática es muy consciente de todo un complejo universo de información emocional, a veces dolorosa e intolerable, que otros no perciben. Las personas que tienen empatía están mucho más adaptadas a las sutiles señales sociales que indican lo que otros necesitan o quieren. Esto los hace mejores profesionales EN EL ÁREA QUE SE DESEMPEÑEN.